Vous souhaitez engager quelqu’un pour une durée indéterminée ou déterminée ?

Votre entreprise connaît une forte croissance ? Parfait. Mais pensez à temps à engager de la main d’œuvre supplémentaire, car peu importe le travail fourni, à un certain moment, cela sera trop, ou vous aurez besoin de quelqu’un avec une expertise que vous n’avez pas vous-même. Inscrivez-vous en tant qu’employeur auprès de l’ONSS, comme expliqué sur la page Identifiez-vous en tant qu’employeur sur le portail de la sécurité sociale. Utilisez la check-list pour savoir à quoi vous devez penser. Avant de publier votre offre d’emploi, vous devez également prendre certaines décisions. Avez-vous besoin d’un salarié pour une période plus longue, pour une durée limitée ou pour une mission spécifique ? Nous vous présentons les contrats de travail correspondants.

Si vous concluez un contrat de travail sans limite de temps, il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée. L’alternative est un contrat de travail avec une limite dans le temps. Dans ce cas, vous pouvez choisir entre un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail pour un travail nettement défini.

Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée

Le contrat le plus fréquemment utilisé est le contrat de travail à durée indéterminée, également appelé contrat pour un temps indéterminé. Vous y avez recours lorsque vous partez du principe que vous souhaitez lier votre nouveau collaborateur à votre entreprise pour une durée plus longue et que vous ne stipulez pas de fin précise.

Faites attention ! Si vous engagez quelqu’un et que vous ne fixez pas la fin de la collaboration, le contrat est automatiquement censé être conclu à durée indéterminée. N’oubliez pas non plus, qu’en principe, vous n’avez pas besoin de contrat de travail formel pour conclure un contrat de travail à durée indéterminée. Un accord verbal, ou même le fait qu’un travailleur ait effectivement commencé à travailler pour vous, sont suffisants pour conclure un contrat de travail pour une durée indéterminée.

Vous préférez travailler sur base d’un contrat de travail formel ? Prenez donc bien en compte tous les éléments que doit contenir un contrat de travail.

Consultez également la page Contrats de travail à durée indéterminée sur le site Belgium.be.

Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée ou pour un travail défini

Vous vous attendez à un pic de travail temporaire, par exemple à l’approche d’un événement ou à la fin d’un projet ? Dans ce cas, un contrat de travail à durée déterminée peut être une solution. Une fois la date convenue atteinte, le contrat prend fin. Il n’est donc pas nécessaire de résilier le contrat, sauf si vous souhaitez le résilier avant la date de fin convenue.

Une variante de ce type de contrat est le contrat de travail pour un travail nettement défini. Pensez-y lorsque vous ne pouvez pas fixer une date précise de fin ou une période de travail, mais que vous pouvez définir le travail exact à accomplir, par exemple le rôle d’un acteur dans un film précis, la cueillette de fruits d’une exploitation agricole, la rédaction d’un ouvrage… La description précise des tâches à réaliser est nécessaire pour estimer l’ampleur et la durée du travail demandé.

Mettez toujours un contrat de travail à durée déterminée (ou pour un travail défini) sur papier

Concluez toujours par écrit un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail défini avant l’entrée en service du travailleur. Un travailleur qui commence un travail sans accord écrit commence automatiquement un travail à durée indéterminée.

Gardez un œil sur la date de fin du contrat

Respectez attentivement la date de fin du contrat de travail, ou l’achèvement du travail défini. Si votre salarié continue à travailler pour vous après la date de fin du contrat ou après l’achèvement du travail convenu, un contrat de travail à durée indéterminée commence automatiquement à ce moment‑là.

Attention aux contrats à durée déterminée successifs

Vous concluez des contrats de travail à durée déterminée (ou pour un travail défini) consécutifs sans interruption imputable au travailleur ? Le contrat est alors considéré comme étant à durée indéterminée, à moins que vous ne puissiez démontrer que la nature du travail nécessitait ces contrats consécutifs, par exemple pour un travail saisonnier, ou pour d’autres raisons légitimes. Cela peut être le cas pour des contrats subventionnés de recherche scientifique ou des contrats dans le secteur artistique.  

Par ailleurs, il existe encore deux situations dans lesquelles vous pouvez conclure des contrats de travail à durée déterminée (ou pour un travail défini) successifs :

• Vous pouvez conclure un maximum de quatre contrats à durée déterminée successifs lorsque chaque contrat dure au moins 3 mois et que la durée totale de tous les contrats est d’un maximum de 2 ans.
• Vous pouvez – moyennant l’autorisation préalable de la DG Contrôle des lois sociales – conclure des contrats de travail successifs d’au moins 6 mois chacun, et d’une durée totale maximale de 3 ans.

Consultez la page Contrat de travail conclu pour une durée déterminée (CDD) et contrat de travail conclu pour un travail nettement défini sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale pour plus d’information.

Le contrat de remplacement

Si vous avez un salarié dont le contrat de travail est temporairement suspendu, par exemple parce qu’il est malade, en interruption de carrière, en congé de maternité ou en congé parental, vous pouvez recruter temporairement quelqu’un d’autre avec un contrat de remplacement. Un contrat de remplacement ne peut être conclu si un travailleur n’exécute pas son contrat de travail en raison d’une grève, d’un lock-out ou d’intempéries.

Le contrat de remplacement doit également être conclu par écrit, avant l’entrée en service du travailleur. Le contrat doit également mentionner clairement qui il remplace et pourquoi. Vous pouvez conclure un contrat de remplacement pour une durée maximale de 2 ans, sauf s’il s’agit d’une personne en interruption de carrière.

Consultez la page Contrat de remplacement sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale pour plus d’information.

Comparez les différentes options à l’avance

Réfléchissez à l’avance à la raison pour laquelle vous embauchez un travailleur, pour une affection spécifique, pour une période plus longue, pour un travail défini ou pour remplacer quelqu’un pour une raison bien précise. Chaque type de contrat comporte des conditions et des exigences précises, et vous donne plus ou moins de flexibilité en cas de résiliation (ou de renouvellement). Demandez également conseil à d’autres entrepreneurs, à des associations de PME ou à votre secrétariat social. Ils peuvent vous aider à faire votre choix.

En plus des types de contrats mentionnés ci-dessus, vous pouvez également penser à engager des intérimaires, des étudiants, des flexi-jobbers ou des stagiaires.